Artboard 1icon_burger icon_checkmark_red icon_checkmark icon_cross icon_down icon_download icon_edit icon_exclamationbox icon_eye icon_facebook icon_heart icon_home icon_house icon_lock icon_magnify icon_papers icon_prize icon_quote icon_site-switchericon_star icon_studerende icon_trio icon_twitter icon_up
Menu

Hvad kan ledere og mellemledere forvente af SL Midtsjælland

Dette notat beskriver, hvordan kreds Midtsjælland hjælper lederne. Notatet er udarbejdet i samarbejde med Ledersektionen. Ledere er i denne sammenhæng såvel ledere/forstandere som mellemledere/afdelingsledere.

I det følgende beskrives, hvordan man som leder kan bruge kredsen i sit daglige arbejde som leder, hvilke forpligtigelser kreds Midtsjælland har over for lederne, samt hvordan sagsbehandling af individuelle sager varetages. 

Alle forhold omkring ledelse kan bringes til debat i Ledersektionen, som er vejledende og rådgivende over for kredskontoret. 

Samarbejde i det daglige:

I dagligdagen ønsker vi, at samarbejdet kan fungere såvel formelt som uformelt. Uanset om man er ansat som leder, er medarbejder, eller er en faglig organisation, er der et fælles mål: Nemlig velfungerende arbejdspladser. Dette skal afspejle sig i samarbejdet. Samtidig anerkender vi, at der kan opstå situationer, hvor man ser forskelligt på tingenes tilstand, og så er det vigtigt med nedskrevne spilleregler.   

Grundlæggende er udøvelse af lederopgaven et anliggende mellem arbejdsgiveren repræsenteret ved direktør og personaleafdeling og den enkelte leder. Dette er dog ikke ensbetydende med, at kreds Midtsjælland ikke kan bruges i denne sammenhæng. Vi vil altid give objektiv beskrivelse af de aftaler og overenskomster, som regulerer arbejdspladsernes dagligdag. Forbundet har udgivet en pjece: ”Lederens rolle ved afskedigelse og øvrige sanktioner”. Det er vigtigt, at der er klare linier os imellem i dette samarbejde. Socialpædagogerne skal altid varetage det enkelte medlems overenskomst- og lovgivningsmæssige rettigheder. Mens lederen skal varetage de ledelsesmæssige opgaver, der er givet dem.

Som leder er det vigtigt, at man altid er velinformeret om, hvad der foregår på arbejdspladsen. Kredsen er forpligtiget til at orientere lederen, hvis der opstår en konkret sag på arbejdspladsen, samt hvis man på kredskontoret bliver opmærksom på generelle problemer omkring arbejdspladsen. Det er vigtigt, at vi og lederen altid er opmærksomme på det krydspres lederen kan komme i, idet en direktør eller HR afdeling også har forventninger til lederen.

Som mellemleder bliver ledelsesopgaverne i disse år udvidet, hvilket fordrer at kredsen også er opmærksom på dette i det daglige samarbejde.   

Ud over det beskrevne stiller kredsen gerne op i forhold til at drøfte ledelse med lederne og med arbejdsgiverparten. Dette, fornemmer vi, vil udvikle sig meget, da der generelt stilles meget store krav til ledere, ligesom opgaven til stadighed forandrer sig.

Individuel servicering af ledere:

For at kunne yde en kvalificeret sagsbehandling af ledersager, er ledere i dette notat delt op i to grupper.

  • Institutionsledere som har det fulde ansvar for budget og personale, jævnfør arbejdsgiverens retningslinjer.
  • Mellemledere som har ovennævnte leder som nærmeste overordnede

Institutionsledere:

Lønforhandling ledere: 

Kredsen lønforhandler normalt på baggrund af objektive forhåndsaftaler. Kvalifikationsløn forhandles som udgangspunkt for den samlede gruppe. I det omfang forhåndsaftalerne efter et konkret skøn er dækkende for de samlede funktioner, tilbydes den enkelte leder efterfølgende selv at forestå kvalifikationslønsforhandlingerne direkte overfor sin leder. Når der er indgået aftale med en kommune om en sådan forhandlingsform, vil lederne blive grundigt informeret om dette.

Institutionsledere i kommunerne er omfattet af Lederoverenskomsten, mens institutionsledere i regionen er omfattet af døgninstitutionsoverenskomsten

Individuelle personsager: 

Når en sag opstår af ansættelsesretslig karakter, afklarer kredskontoret og lederen, hvor vidt lederen mener, at habiliteten er i orden. Det sker ved, at kredskontoret altid stiller anden konsulent til rådighed, hvis lederen har været involveret som part i andre medlemssager, der kan have indflydelse på den konkrete sag. Er der fortsat tvivl om habiliteten, kan begge parter hver for sig vælge at overdrage sagen til sagsbehandling i forbundet.

Mellemledere:

Lønforhandlinger mellemledere:  

Tillidsrepræsentanten på arbejdspladsen har som udgangspunkt forhandlings- og aftaleretten for alle medlemmerne på arbejdspladsen. Når institutionslederen har kompetencen til at indgå lønaftaler, har tillidsrepræsentanten den tilsvarende aftalekompetence. Der behøver således ikke være noget modsætningsforhold i sådanne sager. Tillidsrepræsentanterne er undervist og guidet i disse forhold. Hvis en mellemleder ser habilitetsproblemer i sådanne forhandlinger, er det mellemlederens ansvar at tale med tillidsrepræsentanten om dette, der således kan drøfte sagen med kredsen med henblik på at finde en fair løsning.  Kredsen træder selvfølgelig til i de sager og sikrer en fair og objektiv behandling.

Mellemledere i kommunerne er omfattet af den kommunale overenskomst. Kredsen vurderer løbende i samarbejde med mellemlederne i hvilke tilfælde, det vil kunne betale sig at overføre en eller flere mellemledere i en kommune til lederoverenskomsten.

Individuelle medlemssager: 

Når en sag opstår af ansættelsesretslig karakter, afklarer kredskontoret og mellemlederen, hvor vidt mellemlederen mener, at habiliteten er i orden. Det sker ved, at kredskontoret altid stiller anden konsulent til rådighed, hvis mellemlederen har været involveret som part i andre medlemssager, der kan have indflydelse på den konkrete sag. Er mellemlederen fortsat usikker på hjælpen, kan der Forbundet indhentes en ”second opinion”.